Șapte metode de a vă construi brandul ca angajator și a vă mobiliza personalul


Articol de Patrick Pettenuzzo,

jurnalist culinar și fondator Sărbătoarea Gustului în România


Problema competențelor rămâne tot­deau­na în centrul preocupării pro­fesioniștilor din domeniul Horeca, mai ales acum, după reluarea activității și ridicarea restricțiilor sanitare impuse la recenta pandemie. Marca pe care v-o construiți ca angajator joacă un rol fundamental în recrutarea de talente, în colaborările pe care le dezvoltați și... în capacitatea de a le păstra.


Utilizați-vă site-ul de internet pentru noi recrutări.

Toată lumea adoră poveștile de succes, iar tânăra generație simte cu atât mai mult nevoia de a evolua într-un mediu de muncă care să i se potrivească și cu care îm­păr­tășește valori comune. Este o strategie de brand indis­pensabilă, dar încă nouă pentru sectorul acesta, care permite crearea unui mediu favorabil, punând în prim-plan anumite angajamente și o abordare a resurselor umane dincolo de acel „greenwashing” (marketingul fals ecologist), sancționat drastic de mileniali, „batalionul” nostru preferat...


2. Îndrăzniți să faceți oferte de angajare originale, chiar și în restaurație!

Oferta de angajare constituie adesea primul contact între unitatea de alimentație publică și candidat. Aceasta este importantă, așadar, pentru a-l determina pe candidat să aibă grijă de descrierea sa, incluzând detalii care vor face diferența. În contextul dificultăților actuale, cu cât o ofertă de angajare este mai originală, cu atât va rămâne mai mult în memoria candidatului. Oferta dumneavoastră trebuie să reușească să vă transmită valorile și cultura în care funcționați. Puteți include aici sfaturi pentru obținerea acelui loc de muncă, exprimate cu ajutorul codurilor de co­municare actuale: gif-uri, emoji-uri, fotografii și video­clipuri, chestionare etc. Puteți include o descriere a be­ne­ficiilor pe care le oferiți: asigurare de sănătate, asigurare pentru evenimente neprevăzute, cursuri de formare, teambuilding-uri etc.

În plus, umorul tonului poate fi atrăgător. Nu ezitați, de asemenea, să vă evidențiați produsele în fața lor!


3. Implicați, valorizați colaboratorii și ascensiunea socială în restaurantul dimneavoastră.

Candidații citesc cel puțin 6 recenzii ale angajaților existenți înainte de a-și forma o părere despre o companie. Unii dintre ei își împărtășesc experiențele pe Youtube celor care doresc să le cunoască (și sunt numeroși cei care le văd!). Colaboratorii mulțumiți și convinși vor fi, deci, primii ambasadori ai companiei dumneavoastră. În acest scop, trebuie să vă implicați zilnic angajații implementând acțiuni concrete pentru a favoriza bunăstarea lor la locul de muncă: prezentarea noului angajat și a preparatului său preferat, formarea personalului în spiritul respectului pentru măsuri de protecție și HACCP... toate acestea sunt mijloace de a dovedi că personalul este resursa valorii conceptului dumneavoastră, care va crea apoi punctul de contact cu consumatorii. Pentru colaboratorii cei mai implicați, puteți de asemenea să le propuneți să promoveze compania pe rețelele lor sociale, prin ceea ce se numește „advocacy marketing”.

Este o strategie împrumutată din social selling și care este complet în concordanță cu statutul de angajator, prin promovarea activităților de cooptare, de transmitere a infor­mației din gură în gură, sporindu-vă, în consecință, reputația. Strategia dumneavoastră de brand vă va mulțumi!


4. Insistați pe rețelele sociale pentru a comunica.

Rețelele dumneavoastră sociale sunt purtătoarele de cuvânt ale companiei și sunt, de asemenea, ținta primului reflex al candidatului de a se informa despre locație și reputația în mediul virtual. Rețelele sociale îți permit să îți evidențiezi conținutul de marketing, noutățile, dar și activitatea zilnică a companiei, cu detalii din „culise”. Sunt un real avantaj dacă vreți să vă recrutați noi talente. Totuși, trebuie să vă adaptați conținutul la fiecare rețea socială: LinkedIn – pentru a promova conținutul corporate și de responsabilitate în materie de resurse umane (cine angajează și cum o face?), ascensiunea socială a salariaților și ofertele de angajare; Instagram - pentru a împărtăși aspecte din culisele restaurantului prin story-uri scurte (rețete ale chefilor preparate în echipă, mărturii ale echipei și maniera de a privi ospitalitatea); Facebook – pentru a vă promova promoțiile sau evenimentele, pentru a interacționa cu candidații (prin mesaje private sau Messenger, la un chat improvizat) și de a le verifica competențele, respectiv apetența pentru un anumit post.


5. Comunicați despre demersurile CSR.

Angajamentele de responsabilitate socială corporativă (CSR) sunt un factor real de atragere a talentelor. Generațiile Y și Z sunt foarte sensibile la diversele probleme sociale și vor să se implice într-o companie care susține aceleași valori ca și ei, pe lângă gastronomie. Fie că este vorba de diversitate și incluziune sau de mediu, aceste acțiuni întăresc sentimentul de apartenență al viitorilor angajați, dar și al celor existenți, pentru a determina nivelul cifrei de afaceri.


6. Faceți TikTok (eventual cu TikTokresumes) – cel mai bun aliat în recrutare.

Cu un miliard de utilizatori, aplicația care a explodat efectiv în timpul pandemiei a depășit Instagram prin numărul de descărcări. Platforma cu filmulețe în format scurt (3 minute acum), rudimentare uneori dar creative, au bătut recordurile de descărcări, devenind rapid aplicația de referință pentru a intra în contact cu consumatorii actuali și viitori, dar și cu viitorii angajați. Platforma a dezvoltat funcția TikTok Resumes, care permite utilizatorilor să își publice CV-urile și să răspundă la oferte de angajare direct în aplicație.

7. Faceți din „onboarding” o cale de a cultiva cultura organizațională.

Când este vorba despre recrutare și retenție a talentelor în restaurație, acest demers conceptual începe la primul contact cu brandul dumneavoastră și se numește ”onboarding”, sau socializare organizațională. Dincolo de o broșură de bun-venit oferită angajatului și de descrierea abilităților necesare pentru ocuparea unui post, atribuții delegate eventual unui angajat (adesea copleșit de sarcini) sau unui manager extrem de ocupat, evoluția și dezvoltarea angajaților constituie etape suplimentare care se diferențiază de integrarea personalului.


Onboardingul răspunde

la alte obiective:

  • Optimizează costurile de recrutare și retenția anga­jaților;

  • Ameliorează implicarea angajaților și satisfacția clienților;

  • Atrage tinere talente prin modalitățile sale de comunicare specifice;

  • Securizează primele 90 de zile de activitate ale angajatului; știați că 45% dintre demisii au loc în primul an de la angajare?

  • Consolidează cultura organizațională.



Revizuirea bunelor practici

Criza sănătății a pus resursele umane în centrul atenției mai mult ca niciodată și, mai presus de toate, a evidențiat nevoia companiilor de a le digitaliza pentru a-și putea optimiza managementul. În momentele dominate de incertitudine, această accelerare a adoptării instrumentelor digitale a permis sectorului să păstreze legătura cu angajații săi, să poată gestiona într-un mod simplu, accesibil, clar, problemele legate de context, precum șomajul parțial, dar și condițiile de muncă în general prin adaptarea la evoluțiile fenomenului.

Inițial, nu se luase în calcul soluția șomajului parțial, dar am putut să o adaptăm și să o integrăm într-un timp foarte scurt pentru a le ușura managerilor viața de zi cu zi, dar și pentru a gestiona mai bine cheltuielile rămase. Digitalizarea a făcut astfel posibilă întărirea legăturilor interne dintre angajați și manageri, într-un context marcat de închideri și deschideri ale restaurantelor, apoi descoperirea unor soluții legate de e-commerce care au reînnoit modelele de business din sectorul nostru. În cele din urmă, digitalizarea contribuie în mod activ la loialitatea angajaților. Le permite să se concentreze mai mult pe proiecte cu valoare adăugată mare, pe zona umană, mai degrabă decât pe sarcini consumatoare de timp, cum ar fi gestionarea programului și a perioadelor de lucru, în timp ce contextul socio-economic este încă afectat de mutații. Privind retrospectiv, ar fi momentul să vă întrebați ce soluții și servicii ați dezvoltat pentru ca personalul să își îmbunătățească mai simplu abilitățile și, astfel, să evitați fluctuația excesivă de personal.


O viziune asupra viitorului digitalizării în industria ospitalității

Tehnologiile Smart Planner stimulează învățarea și evoluția. Algoritmii săi de optimizare, specifici fiecărei companii, evoluează și se perfecționează în timp, printr-o infinitate de parametri care îi permit lui Smart Planner să se adapteze constant la funcționarea fiecărei organizații, indiferent dacă este vorba despre o unitate independentă sau de mai multe unități cu identități diferite.

Pe lângă interesul pentru rentabilitate rapidă și timpul economisit de manageri, prin soluțiile digitale, utilizatorii și angajații sectorului nostru se află în centrul strategiei pentru a se obține mai mult confort, dar și recunoaștere într-un sector care are mare nevoie de acest lucru.


Concluzii

Problema recrutării și competențelor în sectorul Horeca nu a fost niciodată atât de îngrijorătoare, cu zeci de mii de angajați care s-au evaporat de la începutul pandemiei. Pe lângă dificultățile de recrutare care existau deja înainte de criza sanitară, au existat numeroase reconversii profesionale către alte sectoare considerate mai atractive decât cel al industriei hoteliere și de catering. Mai mult ca oricând, trebuie să ne gândim la cum să identificăm și să reținem pe termen lung talentele echipelor noastre, să le facilităm dezvoltarea carierei și să atragem altele noi grație unui brand solid de angajator.

Acest demers începe cu puterea de atracție a mărcii, prin modul de redactare a anunțurilor de recrutare, prin evi­den­țierea valorilor socio-culturale în comunicarea digitală, dar și prin natura relațiilor pe care le întreținem pe parcursul fazei de recrutare și integrare a angajatului. Odată ce angajatul se află pe post, atracția trebuie să-l mențină cât mai mult timp, deschizându-i aria de posibilități și oferindu-i o dezvoltare profesională și personală în concordanță cu abilitățile dobândite și cu așteptările sale, menținând în același timp echilibrul între muncă și viață personală.


Măriți prețul sau schimbați rețeta? Cum să te adaptezi la creșterea prețurilor.

Confruntați cu creșterea salariilor și a prețurilor materiilor prime și energiei, restauratorii sunt nevoiți să se adapteze pentru a-și ține capul deasupra apei. De la carne și pește, la ulei de prăjit, unt, ouă ș.a.m.d., restaurantele suportă creșteri majore ale prețurilor acestora, iar facturile la energie, fie că vorbim de încălzirea restaurantului, de gaze pentru bucătării sau de combustibil pentru livrări, sunt și ele mari. Ca să nu mai vorbim de faptul că este necesară absorbția noii grile de salarii, care va trage în sus inevitabil o parte din salariile mici, și că sosesc permanent termene de plată și amânări de taxe. Recomandăm ca restauratorii să-și facă bine socoteala pentru a lua în considerare aceste creșteri. Pentru o serie de unități, dacă nu cresc prețurile, nu au cum să se susțină. Nu există altă soluție, chiar dacă se vor face prețuri cu marje mai mici. Când problema puterii de cumpărare se impune în mintea oamenilor, deciziile sunt greu de luat. Turiștii străini sunt încă rari, iar concurența devine tot mai dură.

Cert este că nu va fi nevoie să revenim la acea haiducie, organizată într-un adevărat sistem, a primilor ani de după 1989, când turiștii erau „vaci de muls”! Mai ales cu gramajele care au fost sursă de nemulțumiri și reclamații, pe care și astăzi, în 2022, turiștii străini le mai pot evoca pentru a face reclamă negativă României. Nu ne-am apucat de această meserie pentru a ne alunga oaspeții, dacă vrem să ne reprezentăm cu mândrie țara.


Ceea ce contează - să-ți plătești angajații și marfa

Pentru unele unități, soluția este în meniu. Unele ingrediente pot dispărea din câteva feluri de mâncare, sau chiar unele preparate pot fi modificate. Merluciul ar putea fi pus în loc de lup de mare sau limbă de mare. Confruntat cu prețurile absurde ale anumitor produse, trebuie să iei decizia de a nu le mai oferi clienților tăi, lucrând în schimb cu produse mai simple și mai accesibile,. Dar pentru a le pune în valoare, ai nevoie de know-how! Revenim astfel la nevoia de formare profesională de calitate, pe termen lung.

În același timp, este necesară renegocierea constantă cu furnizorii, știind că producătorii locali nu pot servi pe toată lumea; totul necesită multă chibzuință asupra rețetelor, iar soluțiile se pot găsi cu ajutorul experienței. Oricum, modelul economic al restaurației nu mai funcționa bine de câțiva ani și unii deja încercau să schimbe lucrurile.

Astăzi, cu costurile în creștere rapidă, este o problemă de cheltuieli suplimentare, fără a eclipsa problemele de restaurație și pe cele vocaționale. Bucătarii care sunt plătiți pe piața neagră timp de 30 de ani, lucrând adesea 60 de ore pe săptămână, se trezesc cu pensii minime de pensionare și trăiesc în sărăcie. Noile generații se gândesc și la viitor, nu doar la coșul zilnic, precum în trecut!

De: SpaMagazin | 26 Ian 2023

0 Comentarii

Adauga un comentariu

Adresa de e-mail nu va fi facuta publica. Completati cel putin campurile obligatorii.